Masz pytania? Odpowiemy! Wyślij do nas wiadomość na contact@gamfi.com

  • Polski
  • English
Wdrożenie pracownika

Onboarding wielokulturowy. O wdrażaniu pracowników z zagranicy

W postpandemicznej rzeczywistości praca zdalna stała się standardem, rekrutacja wykwalifikowanych specjalistów lokalnie stanowi coraz większe wyzwanie, a sytuacja na świecie zmusza wiele osób do migracji. To wszystko sprawia, że środowisko pracy przybiera coraz bardziej międzynarodowy charakter. Z czym to się wiąże w kontekście onboardingu? Dlaczego w przypadku zatrudniania obcokrajowców wdrożenie do pracy stanowi najważniejszy proces HR? Na jakie wyzwania powinni być gotowi w tym kontekście pracodawcy? Wszystkie te pytania bierzemy dziś pod lupę. Przyglądamy się temu, co znaczy onboarding wielokulturowy.

Czym jest onboarding wielokulturowy i czym różni się od tradycyjnego?

Jeśli w przypadku onboardingu mówimy o modelu 4C, to projektując ten proces w międzynarodowym środowisku pracy, musimy mieć świadomość, że na pierwszy plan wysunie się nam obszar Culture. I nie chodzi tu wyłącznie o kulturę organizacji, ale również o wdrożenie do kultury kraju pracodawcy. To wymaga uwzględnienia wielu czynników i przybrania znacznie szerszej perspektywy niż w przypadku standardowego onboardingu. Bariera językowa, różnice kulturowe, a nawet legalizacja pobytu czy praca w innej strefie czasowej – to tylko przykłady wyzwań, jakie czekają na pracodawców zatrudniających obcokrajowców.

Onboarding ważniejszy niż rekrutacja?

W przypadku onboardingu wielokulturowego zdecydowanie tak! Przy zatrudnieniu cudzoziemców proces wdrożenia jest kluczowym procesem HR, i absolutnie nie powinien być traktowany po macoszemu. 

Osoba, która rozpoczyna pracę w obcym dla siebie kraju ma znacznie większe poczucie niepewności i dyskomfortu niż kandydat z Polski. Pozytywny wynik rekrutacji to dla niej często początek zmagań z wieloma formalnościami, legalizacją pobytu i szukaniem mieszkania w nowym państwie. Wspieranie nowego pracownika w tych aktywnościach, najlepiej już na etapie pre-onboardingu, bywa niezbędne, by zniwelować u niego stres i dać mu możliwość spokojnego wdrożenia się w nowe obowiązki.

Dlaczego wkrótce większość zespołów w polskich firmach będzie wielokulturowa?

Praca zdalna otwiera na globalny rynek

Pandemia zatarła granice na rynku pracy. Ze względu na lockdown i rozpowszechnienie się pracy zdalnej wiele procesów zostało zautomatyzowanych oraz zdigitalizowanych. Dzięki temu mnóstwo prac może być sprawnie wykonywana bez względu na lokalizację pracownika. Zgodnie z raportami GUS, pod koniec marca 2020 r. 11% osób pracujących wykonywało swoje obowiązki zdalnie, w marcu 2021 r. grupa ta wynosiła już 14,2% pracowników. 

W efekcie wiele firm otworzyło się na rekrutację kandydatów z całego świata, tym bardziej że trudności ze znalezieniem odpowiednich talentów są coraz większe. Aż 81% pracodawców z Polski zgłasza problemy ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Rozszerzenie działań rekrutacyjnych na inne kraje w celu zwiększenia puli talentów to jedno z rozwiązań, nad którym pochyla się wiele organizacji. 

Polska atrakcyjną lokalizacją dla Centrów Usług Wspólnych

Respondenci badania Delloite, wskazali Polskę w czołówce preferowanych lokalizacji Centrów Usług Wspólnych (SSC). W tego typu organizacjach praca w międzynarodowym środowisku jest standardem. Wiele procesów (np. z obszaru HR czy księgowości) z kilku krajów jest outsourcowanych do SSC w jednej lokalizacji. To wymaga zatrudnienia pracowników z różnymi kompetencjami językowymi, gotowych do pracy w dynamicznym, wielokulturowym środowisku. Środowisku, w którym raportowanie do przełożonego z innego kraju nie jest czymś niecodziennym. Co więcej, w tego typu organizacjach rekrutowanie specjalistów z biegłym językiem francuskim, niemieckim czy nawet szwedzkim lub greckim jest powszechną praktyką.

W Raporcie Delloite Polska kilkukrotnie pojawia się wśród preferowanych lokalizacji Centrów Usług Wspólnych (SSC).

Tylko skąd pozyskać wartościowego kandydata z doświadczeniem jako HR admin oraz płynnym szwedzkim? Liczba takich kandydatów w Polsce może być ograniczona…


Onboarding wielokulturowy: największe wyzwania we wdrażaniu osób z zagranicy

Przekraczanie granic w celu znalezienia satysfakcjonującej pracy ma wymiar nie tylko geograficzny. Często oznacza również mierzenie się z wieloma wyzwaniami. Te czekają na miejscu tak na pracownika z zagranicy, jak i na jego nowego pracodawcę.

Stres pracownika

Stres podczas pierwszych dni w pracy jest czymś naturalnym. Poziom stresu kandydata z zagranicy znacznie przewyższa jednak ten u osoby z lokalnego rynku pracy. Aby zwiększyć komfort takiego nowicjusza, trzeba z uwagą i empatią zaopiekować się jego potrzebami na wielu poziomach. Bez tego nie będziemy w stanie przeprowadzić efektywnego onboardingu, a pracownik może bardzo szybko zrezygnować z pracy.

Bariera językowa  

Bez wspólnego języka nie ma efektywnej komunikacji, a co za tym idzie onboarding, a nawet dalsza współpraca bywają wręcz niemożliwe. Jeśli pracownik nie musi znać polskiego podczas codziennej pracy, nie rezygnujmy z procesu wdrożenia. Przygotujmy materiały czy szkolenia w natywnym języku nowo zatrudnionego. Może nawet zaangażujmy w proces kogoś, kto ten język zna i będzie pierwszym punktem kontaktu w komunikacji z zagranicznymi członkami załogi. 

Różnice kulturowe  

Japończyk sporadycznie idący na urlop? A może wizyta w saunie jako część spotkania biznesowego w Finlandii? Różnice kulturowe nie zawsze są tak bardzo wyraziste. Czasami składają się na nie drobne niuanse objawiające się np. w podejściu do komunikacji z przełożonym czy zespołem. Mimo to, wdrażając pracownika z innego kraju w nową rolę, zawsze trzeba je brać pod uwagę. Jest to niezbędny element w budowaniu otwartej komunikacji i zaufania, bez zbędnych niezręczności.

Zobacz, jak wygląda ścieżka onboardingowa dla pracownika z zagranicy w aplikacji Gamfi Onboarding>>

Formalności

Zatrudnienie pracownika z innego kraju generuje dodatkowe formalności, np. pomoc w tłumaczeniu dokumentów czy nawet kwestie związane z legalizacją pobytu. Projektując proces onboardingu, warto zarezerwować przestrzeń również na takie tematy i przypisać związane z nimi zadania konkretnej osobie z onboardingowego zespołu. Kompletowanie dokumentacji dobrze jest także cyfryzować i osadzić na wygodnym narzędziu dostępnym online. Dzięki temu nowy pracownik będzie mógł uzupełnić potrzebne kwestionariusze i dostarczyć kadrom dokumenty w dogodnych dla siebie okolicznościach.

Poczytaj więcej o tym, jak cyfryzować zbieranie danych do umowy >>

Urządzenie się w miejscu pobytu

Trudno zadomowić się w zupełnie nowym miejscu od razu. Można jednak sprawić, by zagraniczni pracownicy poczuli się przynajmniej jak mile widziani goście. Dobrą praktyką jest wsparcie nowo zatrudnionego w znalezieniu mieszkania czy poznaniu miasta. Niektórzy pracodawcy idą krok dalej i zapewniają pracownikom z zagranicy cały pakiet relokacyjny oraz konkretne wsparcie finansowe “na start”.  

Integracja zespołu

Zespoły rozproszone, praca zdalna czy w modelu hybrydowym same w sobie są wyzwaniem podczas integracji z zespołem. Jeśli do tego jeszcze dodamy różnice kulturowe, inny język czy nawet pracę w innej strefie czasowej, wyzwanie jest podwójne. Mimo to warto je podjąć, by nowy członek załogi nie czuł się wyobcowany, a pozostali współpracownicy mogli korzystać z jego doświadczenia i wiedzy.

Niezagospodarowany pre-onboarding

To jeden z grzechów onboardingu w ogóle, a w przypadku zatrudnienia obcokrajowców jest jeszcze większym zaniedbaniem. Pre-onboarding to czas, kiedy możemy zaopatrzyć pracownika w niezbędne informacje „na start”, zniwelować jego stres jeszcze przed pierwszym dniem pracy i wesprzeć go w zadomowieniu się w nowej rzeczywistości, nie tylko zawodowej. Bez tego trudno o efektywne wdrożenie do nowej roli…

Poczytaj więcej o potędze pre-onboardingu i sposobach na jego zagospodarowanie>>

Poczucie zagubienia  

Nowe obowiązki, nowy zespół, nowe procedury i narzędzia – w takich okolicznościach każdy może poczuć się zagubiony, tym bardziej jeśli rozpoczyna pracę w obcym kraju. Mnożące się pytania i wątpliwości przy jednoczesnym braku wsparcia w zupełnie nowej, zawodowej (i nie tylko) rzeczywistości to prosta droga do kryzysu i rezygnacji z pracy. Dobrze zaplanowany onboarding wielokulturowy powinien uwzględniać wyzwania, z którymi mierzy się pracownik z zagranicy i zaopatrzyć go w taką wiedzę i narzędzia, by czuł się bezpiecznie i komfortowo, a w konsekwencji efektywnie wdrożył się w codzienne obowiązki. 

Czy wdrażanie wielokulturowe dotyczy tylko osób z zagranicy?

Praca w międzykulturowym środowisku bywa wyzwaniem nie tylko dla cudzoziemców. Lokalni pracownicy również mogą czuć się niekomfortowo. Na przykład wtedy, gdy z pozoru drobne, neutralne gesty z ich strony naruszają biznesowy savoir-vivre bliski współpracownikowi z innego kraju. A o niezręczną sytuację nietrudno… Zwykły gest z kciukiem w górę w krajach europejskich, Chinach, oraz USA ma pozytywne znaczenie, natomiast w Tajlandii czy na Bliskim Wschodzie jest odczytywany jako poważna zniewaga.

Komunikacja to nie tylko język, którym się posługujemy w danym kraju, ale też (a może przede wszystkim) sfera niewerbalna. Jest ona o wiele bardziej subtelna i trudniejsza do uchwycenia na pierwszy rzut oka. Nie każdy musi znać podstawy języka, którym posługują się współpracownicy, ale warto uświadamiać członkom zespołu, jakie zwyczaje czy gesty mogą być problematyczne, a jakie odbierane pozytywnie.

Buduj kompetencje międzykulturowe

Jeśli zatrudniasz wielu obcokrajowców, nie zapominaj o potrzebach Polaków, do których dołączają koledzy i koleżanki z innych państw. Zaopatrz ich w odpowiednią wiedzę już na etapie onboardingu, wdrażając do pracy w międzykulturowym zespole. Możesz zadziałać również na dalszych etapach ich kariery w Twojej firmie. Jak? Na przykład angażując w akcje integracyjne lub w szkolenia z kompetencji międzykulturowych – pomoże Ci w tym np. aplikacja onboardingowa. W ten sposób masz szansę zbudować prawdziwe partnerstwo i współpracę wśród wszystkich członków załogi.

Więcej niż onboarding. O wdrażaniu osób z Ukrainy

Wiele firm, nawet jeśli wcześniej nie zatrudniało obcokrajowców, otwiera teraz swoje drzwi dla osób z Ukrainy. Jak je wspierać i wdrażać do nowej zawodowej rzeczywistości w sytuacji, kiedy przyjazd do Polski nie był ich dobrowolnym wyborem, a dramatyczną koniecznością?

Szybka i sprawna rekrutacja

Perspektywa osób z Ukrainy jest inna niż wielu kandydatów – zamiast ekscytacji związanej z nową pracą towarzyszy im ogromny stres i silna potrzeba poczucia bezpieczeństwa. Poszukiwanie przez nich pracy w Polsce nie wynika z chęci rozwoju czy awansu, a z trudnych doświadczeń życiowych, które zmusiły ich do wyjazdu.

W momencie kiedy stabilizacja jest dla takich osób priorytetem (szczególnie dla kobiet mających pod opieką dzieci czy starszych członków rodziny), zbyt długie oczekiwanie na odpowiedź rekrutera będzie potęgować i tak spore napięcie. Kluczowa zatem jest szybka reakcja i sprawna rekrutacja, po której płynnie powinniśmy przejść do onboardingu. Opowiadała o tym Tina Sobocińska podczas naszego webinaru pod tytułem „Strategiczny wymiar onboardingu”.

Jakie są onboardingowe potrzeby osób przyjeżdżających do Polski z ogarniętej wojną z Ukrainy?

Jeszcze większa moc pre-onboardingu

Zarezerwujmy więcej czasu na pre-onboarding. Od razu po decyzji o zatrudnieniu zadbajmy o potrzeby pracownika na wielu poziomach – od wsparcia psychologicznego po kwestie formalne. Rzetelnie przekazujmy im niezbędne informacje i praktyczne wskazówki dotyczące wykonywanej pracy. Poczucie bezpieczeństwa budujmy u pracownika od samego początku wspólnej drogi zawodowej, nawet jeszcze przed formalnym dołączeniem do organizacji.

Pamiętajmy też, że osoby z Ukrainy zmieniają nie tylko pracę, zmienia się ich cała sytuacja życiowa. Ich potrzeby związane z formalnościami wykraczają poza standardowy obszar Compliance. Poszukiwanie mieszkania, informacja o tym, na jaką opiekę zdrowotną mogą liczyć czy jak zapisać dziecko do przedszkola – to tylko kropla w morzu ich potrzeb. Jako pracodawca postaraj się wesprzeć nowych pracowników również w tych kwestiach. Dodaj informacje na ten temat do handbooka lub wyznacz koordynatora (najlepiej mówiącego po ukraińsku), który pomoże w wypełnianiu dokumentów czy załatwieniu spraw urzędowych. Obecność takiej osoby w firmie zdecydowanie zwiększy poczucie bezpieczeństwa osób z Ukrainy i zniweluje ich stres, a w konsekwencji ułatwi im wdrożenie się w nowe obowiązki.

Zatrudniasz osoby z zagranicy? Chcesz pomóc im sprawnie i bezstresowo wdrożyć się do pracy, a ich kolegów i koleżanki z Polski wesprzeć w odnalezieniu się w międzynarodowym środowisku? Mamy dla Ciebie narzędzie onboardingowe, które doskonale odpowie na wszystkie te potrzeby. Porozmawiajmy o wielokulturowym onboardingu w Twojej organizacji!

Sprawdź, jak lepiej wdrażać obcokrajowców

Dowiedz się, jak powinna wyglądać skuteczna i przyjazna ścieżka onboardingowa dla pracowników z zagranicy.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Mamy więcej dobrych treści!

Zapisz się na newsletter o onboardingu i pracy cyfrowej!

Administratorem danych jest Gamfi Sp. z o.o. Dane osobowe są przetwarzane w celu marketingu bezpośredniego (wysyłka newslettera – podstawa art. 6 ust. 1 lit. a) rodo). Mają Państwo prawo dostępu do danych i uzyskania kopii danych, usunięcia i modyfikacji danych osobowych, złożenia sprzeciwu, przeniesienia danych lub ograniczenia przetwarzania, wycofania zgody oraz do złożenia skargi do UODO. Więcej informacje na temat ochrony danych osobowych znajdą Państwo w naszej Polityce Prywatności lub zadając pytanie na rodo@gamfi.pl.

Wiemy, jak rozwiązać onboardingowe wyzwania