Pokolenie Z na rynku pracy: jak wdrażać do pracy zoomersów?

Przedstawiciele pokolenia Z to osoby urodzone między 1995 i 2010 rokiem. Nie znają świata bez internetu, social media i nowe technologie to ich naturalne środowisko, a zróżnicowany rozwój i problemy, z którymi boryka się współczesny świat, nie są im obojętne. Czy rynek pracy jest gotowy na młodych pracowników i wie, jak zadbać o ich potrzeby, począwszy od procesu wdrożenia? Sprawdźmy, jak radzi sobie pokolenie Z na rynku pracy, o co warto zadbać, by znaleźć z zoomersami wspólny język, no i – last but not least – jak wdrażać ich do pracy.
Czego zoomersi szukają w pracy?
Roszczeniowi, nielojalni, a może nastawieni na szybką karierę? Pokolenie Z na rynku pracy budzi wiele emocji, często w związku z mitami czy stereotypami, które krążą wśród pracodawców. Tymczasem, bazując na rzetelnych danych, można zauważyć, że duża część z tych obiegowych opinii nie ma w ogóle pokrycia w rzeczywistości.
Stabilizacja
Zoomersi to pokolenie, które doświadczyło niepewności ekonomicznej. Część badaczy charakteryzując amerykańskie zetki, nazywa ich wręcz pokoleniem wojennym, które dorastało w obliczy ataku na World Trade Center oraz wojny w Afganistanie i w Iraku. Polską generację dotknął również globalny kryzys ekonomiczny z 2008 roku, kiedy wielu rodziców zoomersów borykało się z problemami finansowymi. W efekcie jest to pokolenie, które ceni sobie stabilizację. Według Raportu Delloite („Pierwsze kroki na rynku pracy 2021”) aż 64% osób badanych wskazało, że zależy im na umowie o pracę w pełnym wymiarze godzin, u jednego pracodawcy.
Informacja zwrotna
72% zoomersów oczekuje merytorycznego feedbacku na temat swojej pracy. Młodzi ludzie chcą się rozwijać i uczyć, a rzetelna informacja zwrotna jest dla nich ważnym filarem tego procesu. Szczególnie stawiając pierwsze kroki na rynku pracy czy w nowej firmie, potrzebują oni konkretnych wskazówek i informacji na temat tego, co powinni poprawić, a co robią świetnie.
Poza tym zanurzone w social mediach pokolenie Z ma udzielanie informacji zwrotnej we krwi. Lajkowanie, komentowanie, dzielenie się swoją opinią na temat produktów, miejsc czy usług – wszystko to dla nich naturalna aktywność. Nic więc dziwnego, że cenią ją sobie również na gruncie zawodowym.
Wartości i kultura organizacji
Kultura organizacyjna i jej wartości to bardzo ważny czynnik dla wielu osób poszukujących pracy. Z jakimi wartościami utożsamiają się zoomersi?
- Organizacja, która nikogo nie wyklucza to miejsce, w którym pokolenie Z chciałoby się rozwijać zawodowo. 92% młodych ludzi doceniłoby pracodawcę, któremu przyświeca inkluzywność i różnorodność jeśli chodzi o płeć, narodowość, wiek itd.
- Wbrew stereotypom, zetki nie są skupione wyłącznie na szybkim awansie i wysokiej pensji. Okazuje się, że praca to dla nich coś więcej niż indywidualny rozwój i sukces. Zoomersi myślą bardziej globalnie i wychodzą daleko poza własną perspektywę. 82% respondentów w badaniu EY i JA Worldwide „Pokolenie Z – gen przedsiębiorczości” chciałoby do 2030 mieć pracę, która nie tylko da im satysfakcję, ale też pomoże rozwiązać cywilizacyjne problemy i wyzwania dotyczące naszej planety.
- W tym samym badaniu respondenci zapytani o cechy wymarzonej pracy najczęściej wspominali o „nowatorskich koncepcjach”, „współpracy z ludźmi na całym świecie” i „możliwości rozwiązywania złożonych problemów”. Przedstawiciele pokolenia Z szukają wyzwań wymagających innowacyjnego podejścia, a nie powielania utartych schematów.
Lider, który wspiera
Przedstawiciele pokolenia Z mają również sprecyzowane oczekiwania wobec przełożonego. Dla 44% z nich prawdziwy lider to taki, który wspiera rozwój swoich pracowników. To kolejna dana, która świadczy o tym, jak ważne dla zetek jest doskonalenie swoich umiejętności i zdobywanie nowych. Dodatkowo podchodzą do tego świadomie i – ośmielimy się nawet dodać – dojrzale. Wiedzą, że aby rozwój był efektywny, przyda im się wsparcie doświadczonego lidera i – co ważne – są otwarci na to, by to wsparcie przyjąć.
Onboarding – jaką rolę pełni wdrożenie do pracy dla pracownika z pokolenia Z?
Pokolenie Z bywa kojarzone z brakiem lojalności i częstymi zmianami pracy. Tymczasem badania pokazują zgoła inną rzeczywistość. Według raportu ATERIMA HR “Zawodowy alfabet pokolenia Z”, 35% reprezentantów tej generacji jest skłonnych pracować w jednej firmie od 2 do 5 lat, a niemal 40 % nawet przez całe życie, gdyby praca była atrakcyjna.
Atrakcyjna, czyli jaka? Pod tym pojęciem może się oczywiście kryć wiele rzeczy, w zależności od roli, branży i organizacji. Jest jednak jeden wspólny mianownik, który dotyczy każdej pracy i bez niego trudno budować atrakcyjny wizerunek pracodawcy – efektywny onboarding. Odpowiednio przygotowany proces wdrożenia to niezawodny sposób na to, by budować pozytywne doświadczenie pracownika (również z pokolenia Z) od samego początku, nawet tuż przed formalnym dołączeniem do firmy.
Pre-onboarding lekiem na ghostowanie pracodawcy?
Właściwie skąd pewność, że nowa osoba w ogóle pojawi się firmie?
W badaniu Indeed 28% osób poszukujących pracy przyznało się do praktyki nazywanej „employee ghosting”.
Co kryje się za tym pojęciem? Chodzi o zaprzestanie kontaktu z pracodawcą jeszcze w trakcie procesu rekrutacyjnego lub niepojawienie się w pracy pierwszego dnia, mimo przyjęcia oferty. Co może być źródłem takiego postępowania? Przede wszystkim brak odpowiedniej i spójnej komunikacji na etapie rekrutacji i onboardingu.
Dla przedstawicieli pokolenia Z ważna jest autentyczność i wartości firmy. Jeśli więc podczas rekrutacji zoomers usłyszy, że komunikacja i partnerstwo są filarami kultury organizacyjnej pracodawcy, a następnie przez kilka tygodni HR czy menadżer milczą… Oto gotowy przepis na mnożące się wątpliwości. Za nimi w głowie nowicjusza pojawia się dysonans, a jego efektem może być właśnie nawet rezygnacja z przyjętej oferty. By tego uniknąć, warto trzymać rękę na pulsie i być w kontakcie z pracownikiem jeszcze przed oficjalnym powitaniem w firmie. To rola pre-onboardingu, czyli tej części wdrożenia, która rozpoczyna się tuż po finale rekrutacji.
Jak tworzyć proces onboardingowy dla pracowników z pokolenia Z?
Aplikacja onboardingowa
Pokolenie Z nie rozstaje się z telefonem. Aplikacja onboardingowa dostępna na telefon czy tablet będzie dla takiego pracownika dużym plusem. To cyfrowy nomada, dlatego nawet jeśli pracuje stacjonarnie, potrzebuje cyfrowego/zdalnego doświadczenia – cyfrowe wdrażanie za pomocą aplikacji będzie odpowiadać na te potrzeby.
Microlearning
Częstym pojęciem charakteryzującym pokolenie Z jest tzw „8 second attention span”, co oznacza, że koncentracja uwagi w przypadku tej grupy wynosi zaledwie 8 sekund. Po tym czasie zoomersi decydują, czy chcą śledzić dalej dane treści, czy nie. Odnosząc to zjawisko do onboardingu, stawiajmy na przekazywanie wiedzy w mniejszych, bardziej „strawnych” porcjach, zamiast zalewać młodych pracowników wieloma informacjami naraz. W zasadzie to jedna z tych rad, która ma zastosowanie w przypadku pracowników z każdego pokolenia – milenialsi czy reprezentanci gen x również docenią karmienie ich wiedzą małymi porcjami.
Tak właśnie działa microlearning. Seria krótkich tutoriali wideo czy minitekstów połączonych z krótkimi quizami to zdecydowanie bardziej przystępna forma przyswajania wiedzy dla zoomersów (i nie tylko). Długi handbook w formie pdf czy ciągnąca się w nieskończoność prezentacja w power point nie przyciągnie ich uwagi na tyle, by prześledzić treść szkolenia od deski do deski.
Interaktywna forma
Zoomersi to pokolenie internetowe. Dla jego reprezentantów korzystanie z interaktywnych rozwiązań jest naturalną formą komunikacji i zdobywania informacji. Stories, animacja wideo, powiadomienia push – to wszystko ich codzienność. Projektując proces wdrożenia z myślą o zetkach, stawiajmy więc na takie rozwiązania, które będą współgrać z ich codziennym doświadczeniem. Tradycyjnie podane treści to nie ich świat. I to już się raczej nie zmieni, dlatego inwestycja w interaktywne rozwiązania to dziś właściwie mus.
Społeczność
Zetki są pierwszym pokoleniem, które nie doświadczyło życia w czasach bez internetu. Od najmłodszych lat są zatopieni w mediach społecznościowych. Według danych World Economic Forum zoomersi spędzają w social mediach niemal trzy godziny dziennie.
Jak to się ma do onboardingu? Wymiana wiedzy, doświadczeń i budowanie relacji w społeczności online może być również częścią procesu wdrożenia młodych pracowników. Dostęp do zamkniętej grupy nowicjuszy na wspólnej platformie onboardingowej będzie dla nich unikalną przestrzenią do dzielenia się własnym doświadczeniem, wątpliwościami i sukcesami. Bo jak inaczej porozmawiać z innymi pracownikami, którzy przechodzą przez to samo, kiedy wdrożenie odbywa się zdalnie lub dotyczy kolegów i koleżanek z różnych miast? W grupie siła – również w nowej pracy!
Skąd pracownik ma wiedzieć, jak idzie mu wdrożenie?
Pomagamy pracownikowi utrzymać właściwy kurs w procesie onboardingu. Dajemy mu dostęp do przejrzystego panelu ze statusem wdrożenia.
Dowiedz się więcejJak cyfryzować proces zbierania danych do umowy?
Compliance przyjazny dla nowego pracownika? To możliwe! Sprawdź, jak platforma Gamfi usprawnia formalną stronę onboardingu.
Dowiedz się więcejJak zadbać o dobry knowledge sharing wśród nowych pracowników?
Knowledge sharing jest na wagę złota, ale gdy wymiana wiedzy odbywa się w gronie nowo zatrudnionych, zyskuje dodatkowe moce!
Dowiedz się więcejJak uprościć proces zamawiania i odbierania sprzętu?
Udostępnij pracownikowi narzędzie do samodzielnego konfigurowania i zamawiania sprzętu. Zrób z tego przyjazny dla odbiorcy proces!
Dowiedz się więcejGrywalizacja
Zgrywalizowany proces wdrożenia to nic innego jak onboarding dostosowany do naturalnych potrzeb naszego mózgu. Zamiast przyswajania nudnych treści podanych w tradycyjny sposób pracownik wykonuje misje w interaktywnej formie, zbierając za każdym razem bonusy za poprawne wykonane zadanie. Każda taka gratyfikacja to czysty zastrzyk dopaminy, który powoduje, że nauka nowych rzeczy jest przyjemna, angażująca, a co za tym idzie – efektywna! Choć grywalizacja bazuje na mechanizmach głęboko zakorzenionych w umysłach nas wszystkich, pokolenie Z ma do niej wyjątkową słabość. Wystarczy prześledzić losy słynnej Żappki – aplikacji znanego wszystkim dyskontu, która wśród zoomersów stała się już właściwie popkulturowym fenomenem.
Decyzyjność
Lubimy mieć wybór, przedstawiciele generacji Z również. Decyzyjność jako element onboardingu to świetny sposób na budowanie unikalnych doświadczeń młodych pracowników od samego początku współpracy. Jak to zrobić? Stwórzmy nowemu pracownikowi jak najwięcej okazji do podjęcia samodzielnej decyzji. W aplikacji Gamfi Onboarding wdrażany parcownik może na przykład samodzielnie wybrać i zamówić swój sprzęt do pracy czy odzież roboczą. Wszystko podane w interaktywnej i prostej w użyciu formie, zamiast żmudnych formularzy przesyłanych do kilku działów czy konieczności składania osobistej wizyty w dziale IT.
Poza tym, pozwólmy zoomersom wdrażać się we własnym tempie. Zapewniajmy im interaktywne rozwiązania dostępne w dowolnym momencie: internetowe bazy wiedzy, formularze kadrowe do wypełnienia w formie online czy wspomniany wcześniej microlearning.
Buddy
Każdy kiedyś stawiał pierwsze kroki na ścieżce zawodowej i niekoniecznie były to łatwe początki. Nie zawsze tak musi być, szczególnie jeśli mówimy o bardziej miękkich kwestiach, jak komunikacja w zespole czy nieformalny know-how biurowego życia.
Przy wdrażaniu młodych pracowników, którzy niejednokrotnie dopiero wkraczają na rynek pracy, buddy będzie nieocenionym wsparciem. Zakulisowa wymiana wiedzy czy rozmowy w mniej formalnym tonie niż z przełożonym zwiększają komfort zetki już od pierwszych dni pracy. Poczucie, że dołącza się do zespołu, w którym można liczyć na pomoc „kumpla”, niweluje stres i pomaga nowicjuszowi budować poczucie przynależności do organizacji od samego początku.

Dowiedz się, dlaczego buddy to kluczowe ogniwo Twojego onboardingu>>
Wsparcie psychiczne
Dbałość o zdrowie psychiczne pracowników to jeden z ważniejszych trendów w świecie HR. Jest to temat szczególnie ważny w przypadku pokolenia Z, które, według badań, jest najbardziej samotną generacją w porównaniu ze wcześniejszymi pokoleniami. Co więcej, aż 68% dorosłych zetek (w wieku 18 – 21 lat) ma problemy ze snem z powodu stresu, a odsetek nastolatków (14-17 lat) chorych na depresję wzrósł o 60% tylko w ciągu 8 ostatnich lat.
Świadomość z czym mierzą się młodzi pracownicy pozwala lepiej zadbać o ich potrzeby. Racjonalne i efektywne wsparcie psychiczne to proces, który powinien się zaczynać od początku współpracy, od onboardingu począwszy. Wystarczy zadbać o kilka kwestii, jak np. regularne badania puls check, żeby na bieżąco sprawdzać, jak wygląda poziom zadowolenia młodego pracownika z pracy i czy ewentualnie boryka się z jakimiś problemami. Połączmy to z jasnym planem wdrożenia, dostępnym dla pracownika w indywidualnym panelu, w którym na bieżąco może śledzić swoje postępy. Dzięki temu młody nowicjusz wie, jak mu idzie, jakie sukcesy ma już na swoim koncie, co zdecydowanie minimalizuje jego stres i poczucie zagubienia w ciągu pierwszych tygodni w pracy.
Wdrażasz do pracy młodych pracowników? Chcesz, by szybko „stanęli na własnych nogach” i byli w stanie w pełni wspierać resztę zespołu? Mamy aplikcję onboardingową, którą pokochają Twoi zoomersi! Porozmawiajmy o wdrożeniu jej w Twojej organizacji.