Masz pytania? Odpowiemy! Wyślij do nas wiadomość na contact@gamfi.com

  • Polski
  • English
Gamfeed

Newsletter Gamfeed #8:  Okres próbny a onboarding

Gamfeed to autorski newsletter Gamfi, w którym otrzymujesz wyselekcjonowaną i pożywną porcję wiedzy o onboardingu i pracy w erze cyfrowej. Gamfeed wysyłamy na skrzynki mailowe naszych subskrybentów co dwa tygodnie – dołącz teraz do ich grona, zapisując się tutaj na newsletter.
A już teraz zapraszamy Cię do lektury najnowszego odcinka Gamfeedu.

Po świątecznej przerwie wracamy z przytupem! Mamy jedno postanowienie noworoczne: wciąż z wielką uwagą śledzić dla Was zmiany w świecie pracy i opisywać je przy wsparciu wspaniałych ekspertów. No to do dzieła!

W tym odcinku Gamfeedu sprawdzamy przede wszystkim, jak ma się okres próbny do procesu onboardingowego. Spoiler alert: okres próbny nie jest wcale tym, czym się wydaje. Pod lupę bierzmy również m.in. zjawisko Wielkiej Rezygnacji. Pisze o nim już cały HR-owy świat, a na naszych łamach przygląda mu się Iwona Wencel. W swoim komentarzu rzuca światło na nasz lokalny, polski rynek pracy.

Jak zawsze, życzymy Wam smacznej i inspirującej lektury!

Co znajdziesz w tym newsletterze?

  • Okres próbny a onboarding
  • Wielka Rezygnacja pracowników
  • Dlaczego Twoje biuro potrzebuje czworonożnych kompanów?
  • Jak organizować pracę w rozszerzonych zespołach?
  • People Analytics – jeszcze trend czy już norma w HR?
  • Kluczowa liczba: 44% – komentuje Iwona Wencel (WNCL, “HR od nowa”)
  • Alfabet Onboardingu: I jak Induction


Okres próbny a onboarding

Przyjęło się, że okres próbny to czas, w którym trzeba się „wykazać” i niemal na dzień dobry spełniać 100% oczekiwań, jakie stawia przed nami nowy pracodawca. W konsekwencji powstaje proces, który często przypomina najeżony wyzwaniami bieg z przeszkodami. W biegu tym nowy pracownik odczuwa na sobie czujne oko menedżera, a na swoich plecach oddech potencjalnej konkurencji. Nie trzeba dodawać, że całość jest raczej testem dla nowicjusza niż dla zatrudniającej go organizacji.

Tylko czy w czasach Great Resignation i rynku pracownika takie podejście ma jeszcze jakąkolwiek rację bytu? Odpowiadamy z góry: nie! Pora zmienić optykę na okres próbny. Na jaką – i co ma z tym wspólnego onboarding? O tym dowiesz się z tego artykułu.

Jak (nie działa) tradycyjne podejście do okresu próbnego?

W teorii ma pomóc organizacji i pracownikowi podjąć decyzję o ewentualnej dalszej współpracy. W praktyce pracodawcy często przeprowadzają okres próbny w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Niezależnie od tego, czy pracodawca szczegółowo go projektuje, czy też jego organizację pozostawia całkowicie w gestii menedżera, okres próbny zwykle podporządkowany jest celom i potrzebom firmy. To swego rodzaju dalszy ciąg procesu rekrutacyjnego. W ciągu ok. trzech miesięcy pracownik ma wykazać się wszystkimi umiejętnościami, przekonać do siebie organizację, a przede wszystkim performować, performować i jeszcze raz performować. Uff, od samego czytania o tym można dostać zadyszki, prawda? Jak się okazuje, zadyszki dostają też sami pracownicy.

Według danych BambooHR 31% pracowników rezygnuje z pracy w ciągu pierwszych 6 miesięcy, z czego aż 68% odchodzi w trakcie pierwszego kwartału.

Wygląda na to, że w całym tym wielkim testowaniu i sprawdzaniu tracimy to, co najcenniejsze – perspektywę i potencjał pracownika.

A co gdybyśmy Ci powiedzieli, że okres próbny to tak naprawdę tylko i aż część składowa onboardingu? Tylko – bo cały onboarding to dużo bardziej złożony i długofalowy proces. Aż – bo to jego faza kluczowa. Co z tego wynika? Jak na nowo podejść do organizowania okresu próbnego? I dlaczego to się opłaca? Przeczytaj o tym już teraz premierowo na naszym blogu!

Czytaj więcej >> 


WARTO WIEDZIEĆ

Wielka Rezygnacja pracowników

“Big Quit”, “Great Resignation”, “Great Attrition”. Jeśli o wadze zjawiska mówi liczba nazw, jakie się mu nadaje, szeroko komentowane obecnie zjawisko masowej rezygnacji z pracy zdaje się mieć niebagatelne znaczenie dla całego, obecnego i przyszłego, świata pracy. No właśnie – czy aby na pewno? Dziennikarze The Atlantic próbują obalić kilka mitów, które już narosły wokół tej sprawy. Z pogłębionego materiału McKinsey możemy dowiedzieć się z kolei, jak “Great Attrition” zmieniać w “Great Attraction”.

Natomiast troje autorów Spider’s Web przygląda się całemu zjawisku z naszej lokalnej perspektywy i zastanawia się, jaki to wszystko ma związek z faktem, że od 1 stycznia 2022 roku wypalenie zawodowe widnieje w rejestrze Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób. O zjawisku Great Resignation w warunkach polskich pisze dla Was w tym wydaniu Gamfeedu również Iwona Wencel – zescrollujcie niżej, aby przeczytać cały jej komentarz.

Przeczytaj tekst Spider’s Web >>

Poznaj 3 mity, które The Atlantic widzi w dyskusji wokół Big Quit >>

Zapoznaj się z raportem McKinsey >>

Dlaczego Twoje biuro potrzebuje czworonożnego buddiego?

W trakcie pierwszych fal pandemii wielu z nas przygarnęło pod swój dach czworonożnych pupili, którzy z miejsca stali się najlepszymi możliwymi kompanami w pracy zdalnej. Teraz, gdy coraz więcej firm stawia na pracę stacjonarną lub chociażby hybrydową, pracownicy domagają się możliwości przychodzenia do biura ze swoimi psami. Taką potrzebę sygnalizuje aż 57% badanych, w tym aż 71% zoomersów! Połowa pracodawców, z kolei, przyznaje, że ma zamiar spełnić te oczekiwania. Jak czworonożni buddies wpływają na szczęście pracowników, ich produktywność, satysfakcję z pracy oraz poczucie work-life-balance? Tego dowiesz się z tekstu Wired.

Dowiedz się, dlaczego warto zapraszać do biura zwierzaki >>

Rozszerzone zespoły – jeszcze więcej możliwości


W warunkach elastycznego modelu hybrydowego coraz częściej pracujemy już nie w jednym stałym zespole, a w wielu różnych podzespołach. Często zapraszamy do nich zewnętrznych specjalistów, którzy mają za zadanie wesprzeć nas w pracy nad konkretnym projektem. Tak powstają zespoły rozszerzone – jeden z najsilniej rozwijających się obecnie trendów w świecie pracy. To wciąż nowość, której wszyscy się uczymy. Cegiełkę do tego procesu nauki dokłada właśnie CEO Sonnecto Fatos Ameti. Na łamach Forbesa zdradza kilka wskazówek, jak wykorzystać możliwości płynące z pracy w zespołach rozszerzonych.

Poczytaj o tym, jak organizować pracę w zespołach rozszerzonych >>

People Analytics – jeszcze trend czy już norma w HR?

Niestety, zdecydowanie to pierwsze. Wśród ekspertów, którzy niedawno na łamach naszego bloga podsumowywali 2021 rok, panowała zgoda co do tego, że polskie organizacje wciąż za mało korzystają z analityki HR. Potwierdzają to ostatnie badania Pracuj Ventures i pracuj.pl. Najnowszy raport Oracle pokazuje w tej sprawie również perspektywę międzynarodową. Okazuje się, że People Analytics raczkuje wszędzie. Oprócz sprawozdania z tego, jak firmy na całym świecie korzystają z tego rozwiązania, materiał Oracle przedstawia też dobre praktyki i sekrety liderów analityki HR. Jest się czym inspirować!

Zapoznaj się z raportem Oracle >>


KLUCZOWA LICZBA

44%

pracowników byłoby w stanie
zrezygnować z pracy, nie mając kolejnej. 

Źródło: Hays Poland

Czy grozi nam zjawisko “Great Resignation po polsku”? 

Z moich obserwacji wynika, że to zjawisko nie tylko nam grozi, ale już jest w Polsce obecne. Dotyczy to obecnie szczególnie tych osób, które dobrze zarabiają, są najbardziej utalentowane, a przy tym nie boją się zmian i mają odwagę zmieniać swoje życie, by być w zgodzie z wartościami, które są dla nich istotne. Mówimy więc o grupie pracowników, którzy są dla pracodawców najbardziej pożądani.

Elastyczność i zmiana mindsetu

Zachęcam do tego, by spojrzeć na Big Quit jako na wyraz nowych oczekiwań i priorytetów pracowników. Okazuje się, że ważne jest dla nich, aby pracodawcy byli elastyczni, choćby w ramach czasu czy wymiaru ich pracy oraz by darzyli ich zaufaniem. Ale to nie wszystko – coraz ważniejsze jest też poczucie sensu własnej pracy, zarówno w wymiarze osobistego rozwoju i realizacji własnych celów i zamierzeń, jak i wpływu na otoczenie (social impact).

Na poziomie systemowym zarządy i liderzy muszą zatem zrozumieć, że ludzie nie chcą już żyć, aby pracować. Czasy kultu pracy, które znają osoby z mojego pokolenia, już nie wrócą. Pracownicy oczekują dzisiaj zdecydowanie większej swobody kształtowania samego wymiaru czy organizacji pracy. Coraz częściej zdarza się, że ktoś chce pracować np. 3 dni w tygodniu, a pozostałe 2 poświęcić innym aktywnościom. Elastyczność warunków i czasu pracy, kultura zaufania oraz nastawienie raczej na dostarczanie rezultatów niż ewidencję czasu pracy, to podstawy, które wyznaczają nowoczesne środowisko pracy. 

Poczucie sensu pracy

Firmy, które chcą zatrzymać wartościowych pracowników muszą także zdać sobie sprawę, że ludzie nie chcą już pracować bez wizji. Hasło „work with purpose”, które obecnie staje się coraz bardziej popularne, to nie pusty slogan. Wizja, misja i cel firmy muszą stać się rzeczywistym drogowskazem organizacji, który jest zgodny z wartościami pracowników. Mówiąc wprost, pracownicy chcą mieć poczucie, że to, co robią, ma sens, także w szerszym, społecznym wymiarze.

Na koniec warto przypomnieć, że fundamentem wszystkich działań związanych z utrzymywaniem zaangażowania i lojalności pracowników jest wsparcie ludzi w zakresie szeroko rozumianego wellbeingu, także psychicznego. To już nie nice-to-have, a zdecydowanie must-to-have. 

Iwona Wencel
prezeska i właścicielka firmy WNCL Sp. z o.o. HR Executive, autorka książki “HR od nowa”

ALFABET ONBOARDINGU

Content Writer w Gamfi

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.