Porzucenie pracy przed pierwszym dniem: o zjawisku ghostingu
Rekrutacja przebiega pomyślnie, kandydat pokonuje kolejne etapy, zbliża się perspektywa rozpoczęcia pracy i… nagle zapada cisza. Kontakt się urywa, a kandydat jakby zapadł się pod ziemię. Tak właśnie wygląda zjawisko ghostingu, czyli nagłe „zniknięcie” kandydata, bez żadnej informacji z jego strony. W tym tekście wyjaśniamy, dlaczego pracownicy decydują się na wczesne porzucenie pracy. Podpowiadamy też, jak zapobiegać takim sytuacjom.
Ghosting, czyli zmora dzisiejszych pracodawców
Zjawisko ghostingu narodziło się w serwisach randkowych. Jest to sytuacja, w której jedna ze stron urywa kontakt po kilku wiadomościach czy spotkaniu. Jak się okazuje, ta praktyka jest też znana w świecie pracy. Wspomnieliśmy o niej już jakiś czas temu w jednym z numerów naszego newslettera Gamfeed.
Przenosząc ghosting na kontekst zawodowy, mówimy o 3 scenariuszach:
- znikająca rekruterka nie udziela informacji zwrotnej kandydatowi. Osoba, która stara się o pracę, nie wie, czy przeszła do kolejnego etapu, czy też została odrzucona z procesu,
- znikający kandydat nie odpowiada na wiadomości i telefony ze strony rekruterki,
- znikający pracownik porzucił pracę jeszcze przed pierwszym dniem w biurze lub w pierwszych miesiącach nowego zatrudnienia. To właśnie tej grupie przyjrzymy się dzisiaj z bliska.
Znikający pracownicy to coraz częstszy problem w organizacjach. Jak wynika z zeszłorocznych danych Indeed, 28% osób badanych przyznało się do ghostowania pracodawców. Dla porównania, w 2019 roku ta liczba wynosiła 18%… Z kolei badanie Visier wykazało, że na 1000 pracowników z USA 84% z nich urwało kontakt z pracodawcą przynajmniej raz, i to w ciągu ostatnich 18 miesięcy. W Wielkiej Brytanii w tej grupie znalazło się 76% pracowników.
Kto porzuca pracę?
Patrząc na dane Spiceworks, można zauważyć, że:
- kobiety są mniej skłonne do ghostowania niż mężczyźni (68% vs. 90%),
- pracownicy wyższego szczebla (menadżerzy, dyrektorzy) częściej uciekają się do tej praktyki (91%),
- dyrektorzy wyższego szczebla są niezwykle podatni na porzucenie pracy (96%).
Spiceworks zaznacza jednak, że te dane mogą się różnić w zależności od organizacji.
Ważne, żeby pracodawca śledził statystyki dot. zwolnień w swojej firmie, wyciągał z nich wnioski i wdrażał rozwiązania.
Dlaczego pracownik decyduje się na porzucenie pracy jeszcze przed jej rozpoczęciem?
Głównym winowajcą takiej sytuacji jest cisza ze strony pracodawcy. Pracownik przyjął ofertę, złożył wypowiedzenie i pełen entuzjazmu czeka…. Tymczasem telefon milczy, maili z nowej firmy brak, a czas mija. Wraz z upływającym czasem maleje entuzjazm pracownika, a w jego głowie pojawia się coraz więcej pytań i wątpliwości. Nie wie, czego ma się spodziewać w najbliższym okresie i na co może liczyć w pierwszych dniach pracy. W konsekwencji nowa osoba czuje się mniej zobowiązana wobec przyszłego pracodawcy i łatwiej ją skusić inną ofertą. Może też czuć rozczarowanie i dysonans pomiędzy obietnicami z procesu rekrutacji a sytuacją po przyjęciu oferty. Taki scenariusz to prosta droga do porzucenia pracy.
![Porzucenie pracy przed pierwszym dniem: o zjawisku ghostingu [badanie Indeed] | Blog Gamfi](https://images.surferseo.art/bbcaa9fa-aff0-4ed9-b9cb-c5aa8ae05dda.png)
Co wpływa na porzucenie pracy w ciągu pierwszych 6 miesięcy?
- 80% milenialsów i zoomersów deklaruje, że zmieniłoby pracę w ciągu pierwszego półrocza, jeśli nie odpowiadałaby ich oczekiwaniom.
- Globalna firma konsultingowa Robert Half przeprowadziła badanie z udziałem 9000 osób nowo zatrudnionych z 11 krajów. Prawie wszyscy (91%) przyznali, że porzuciliby nową pracę w ciągu 30 dni, gdyby nie spełniała ich oczekiwań albo gdyby nie odpowiadałaby im kultura organizacji. Aż 93% osób badanych odeszłoby w ciągu 90 dni.
W czym tkwi problem?
Pierwsze 3 miesiące to zwykle okres próbny, który, niestety, nie zawsze pokrywa się czasowo z onboardingiem. Nasze badanie dot. tego ile trwa onboarding w Polsce wykazało, że 56% pracowników nad Wisłą ma na wdrożenie niecały tydzień. Jedynie w przypadku 16% osób badanych onboarding trwał dłużej niż miesiąc.
Onboardingowe bolączki
Brak kompleksowego procesu wdrożenia generuje wiele sytuacji, które mogą utrudnić start w nowej organizacji. Przykładowe problemy, z którymi może mierzyć się nowicjusz, to:
- chaos organizacyjny – dopinanie formalności z kadrami, wycieczki do IT po sprzęt, brak planu pierwszego dnia w pracy lub tygodnia powitalnego. Wiele spraw do załatwienia z różnymi osobami, bez konkretnego planu działania. Nowy pracownik musi sam przecierać szlaki i odnajdywać się w chaotycznym środowisku. Nie każdy dotrwa do końca…
- kiepski proces edukacji – za dużo materiału do przyswojenia w krótkim czasie potrafi frustrować. Przytłoczenie pracownika ilością procedur, szkoleń i informacji może odstraszać i skutkować porzuceniem pracy.
- “nie wiem, co mam robić”– to nic innego, jak wynik braku wdrożenia stanowiskowego. Niedostateczne merytoryczne wdrożenie w obowiązki znacznie utrudnia odnalezienie się w nowej roli.
- brak celu onboardingu/ okresu próbnego – pracownik nie jest pewien, czego oczekuje od niego pracodawca w pierwszych tygodniach pracy. Nawet jeśli przykłada się do wykonywania obowiązków służbowych, nie wie, czy podąża w dobrym kierunku. Na czym powinien się skupić? Co powinno być jego priorytetem? Taka sytuacja może poważnie demotywować.
- poczucie bycia pozostawionym samemu sobie – brak onboardingu to zwykle brak nadzoru nad wdrożeniem czy okresem próbnym. Nikt nie kieruje procesem, pracownik jest rzucany na głęboką wodę i musi sobie radzić sam. Nie każdy ma na to ochotę… Porzucenie pracy może się okazać kuszącą alternatywą dla dryfowania w chaosie nowej organizacji.
- słabe relacje z zespołem/ współpracownikami – brak buddiego, który pomoże zaadapotować się w zespole może znacznie utrudnić budowanie relacji w nowej firmie. Bez życzliwej atmosfery i wsparcia choćby jednej osoby trudno radzić sobie z wątpliwościami i kryzysami. Czasami pracownicy wolą wyjście awaryjne i rozwiązanie umowy niż poczucie osamotnienia w pracy.
Zoom na wdrożenie zdalne
W przypadku pracy zdalnej i wdrożenia on-line powyższe problemy mogą przybierać na sile. Wówczas pracodawcy powinni jeszcze bardziej trzymać rękę na pulsie i z większą uwagą podchodzić do nowych talentów pracujących z domu.
Jakie konsekwencje porzucenia pracy przez nową osobę odczuwa pracodawca?
Porzucenie pracy przez pracownika kosztuje firmę krocie
Z naszych wyliczeń wynika, że koszt wdrożenia pracownika, to nawet 7 jego pensji. Przy 3-miesięcznym onboardingu pracownika, który zarabia średnią krajową, z firmowego konta ubywa ponad 45 tys. złotych. Ta suma rośnie, jeśli do firmy dołącza wykwalifikowany specjalista, np. z branży IT, z wyższym wynagrodzeniem.
A teraz dołóżmy do tego równania ponowny onboarding. Wtedy koszty samego wdrożenia w przypadku jednego wakatu podwajają się… Podobnie jest z rekrutacją. Wznowienie poszukiwań nowego talentu to kolejne złotówki, które trzeba dopisać do rachunku.
Konsekwencje niematerialne
- Spadek produktywności – nowa osoba porzuca pracę, a zespół i menedżer muszą zarządzić, jak rozdzielić dodatkowe obowiązki. Pracownicy mogą czuć się przeciążeni, co generuje frustrację i nie sprzyja produktywności.
- Negatywne skutki dla marki pracodawcy – osoby, które szybko porzucają pracę, zwykle kierują się negatywną motywacją. Odchodzą, bo coś im przeszkadzało, z czymś nie mogli sobie poradzić. Trudno ciepło wspominać pracodawcę, który odpowiednio o nas nie zadbał. Część byłych pracowników może się dzielić swoimi doświadczeniami w internecie i rozpowszechniać negatywną opinię o firmie.
- Większa rotacja pracowników – jeśli pracodawca nie potrafi zatrzymać nowych osób w organizacji (np. przez brak onboardingu), rotacja pracowników będzie, niestety, rosła.
Jak zapobiegać ghostingowi i dużej rotacji pracowników?
Gdy porzucenie pracy ma miejsce przed pierwszym dniem
Wykorzystaj potencjał pre-onboardingu i zacznij budować zaangażowanie pracownika jeszcze przed formalnym rozpoczęciem pracy. Spraw, by nowicjusz już po zakończeniu rekrutacji poczuł się jak członek załogi. Pozwól mu się zanurzyć w kulturze organizacji i rytuałach zespołu. Komunikacja w ramach pre-onboardingu to dobry początek, by budować zaangażowanie i lojalność pracownika przed jego pierwszym dniem w pracy. Pomocna w tym będzie pre-onboardingowa checklista. Nie może na niej zabraknąć takich rzeczy jak:
- wiadomość powitalna,
- wysyłka welcome packa,
- udostępnienie handbooka,
- kontakt z menedżerem,
- zapewnienie sprzętu do pracy i dostępów do narzędzi/ programów,
- przekazanie planu dnia lub tygodnia powitalnego i omówienie go z pracownikiem,
- udostępnienie nowicjuszowi platformy ze szkoleniami, by wcześniej mógł zacząć przyswajać sobie wiedzę o organizacji, jej kulturze i strukturze.
Przeczytaj więcej o tym, jak dobrze wykorzystać pre-onboarding>>
Gdy porzucenie pracy ma miejsce po pierwszym dniu
Po owocnym pre-onboardingu pora na właściwe wdrożenie. Efektywny onboarding to skuteczna recepta na ghosting i zmniejszenie rotacji.
Dlaczego? Bo to proces, który uwzględnia potrzeby pracodawcy i pracownika. To partnerskie podejście, w którym liczą się nie tylko cele biznesowe, ale też satysfakcja pracownika i budowanie z nim relacji. A bez dobrych relacji i obustronnej komunikacji trudno o lojalność…
Jak to wszystko pogodzić i zawrzeć w procesie wdrożenia? Z pomocą przychodzi legendarny model 4C stworzony przez Talyę N. Bauer, profesorkę zarządzania na Uniwersytecie Stanowym Portland w Oregonie.
Według tego modelu wzorowy onboarding powinien adresowac 4 obszary:
- Culture – wdrożenie do kultury organizacji,
- Connections – tworzenie relacji,
- Clarification – doprecyzowanie i omówienie stanowiska i roli pracownika w firmie,
- Compliance – formalności i kwestie prawne.
Te cztery filary to odpowiedź na największe wyzwania związane z onboardingiem – zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Opierając się na nich, o wiele łatwiej uporządkować i ustrukturyzować cały proces.
Kompleksowy onboarding to taki, w którym:
- pracownik zna plan wdrożenia i związane z nim cele,
- nowa osoba może liczyć na regularny feedback menedżera,
- jest przestrzeń na feedback dla i od pracownika,
- pracodawca trzyma rękę na pulsie i regularnie bada satysfakcję nowo zatrudnionej osoby,
- nowicjusz może liczyć na mentalne wsparcie buddiego i jego pomoc w nawiązywaniu relacji w zespole,
- onboardingowe role (HR, menedżer, buddy, IT kadry itd.) są jasno zdefiniowane i przypisane do poszczególnych etapów procesu wdrożenia,
- pracownik nie widzi „onboardingowej kuchni”, doświadcza spójnego procesu.
Jeśli chcesz stworzyć onboarding, który będzie zatrzymywał w Twojej organizacji kandydatów i pracowników na dłużej, przetestuj Gamfi Onboarding. Nasza aplikacja prowadzi przez cały proces wdrożenia i pozwala na bieżąco monitorować jego przebieg.
